Motivationspsychologie

In der Motivationspsychologie spricht man von drei Komponenten, die man bei einem Mitarbeiter ansprechen muss, um ihn für Veränderungen zu gewinnen: den Kopf, den Bauch und die Hand.

Nur wer es schafft, Mitarbeiter auf allen diesen drei Ebenen zu erreichen, hat gute Chancen die gewünschte Veränderung tatsächlich zu erreichen – unternehmensweit.

Die Ansprache jeder Ebene ist anders. Sie unterscheidet sich in Inhalt, Ziel und den dafür eingesetzten Mittel und Methoden.

Social Media-Einsatz zur Mitarbeitergewinnung

Wie kann man mit Social Media die drei Komponenten ansprechen?

In der Expertenbefragung, die das Change 2.0 Netzwerk, die Universität Stuttgart, die centrestage GmbH und die Know How! AG im April 2010 mit über 400 Befragten durchgeführt hat, geht eindeutig hervor, dass der Einsatz von Web 2.0-Instrumenten positive Wirkung erzielt.

75 % der Befragten behaupten, dass sich beim Einsatz von Web 2.0-Instrumenten der Informationsstand erhöht bzw. deutlich erhöht (27,9 % deutlich erhöht; 47,1 % erhöht sich).

Informationen sprechen in erster Linie den „Kopf“ an. Sie klären über Ziele, Hintergründe, Termine, laufende Aktivitäten etc auf. Geeignete Instrumente sind Wikis und Trailer. Informationen müssen hierbei in keinster Weise ausschließlich sachlich verpackt werden – eine emotionale Gestaltung macht es in vielen Fällen noch einfacher, dass diese Informationen beim Adressaten auch wirklich ankommen.

Fast 54 % der Experten sagen, dass sich die Motivation der Mitarbeiter durch Social Media-Elemente erhöht (7,5 % deutlich erhöht, 44,6 % erhöht sich). Das bedeutet, dass sich Mitarbeiter mit dem Projekt identifizieren, sich für die Veränderung einbringen, die Umsetzung unterstützen.

Über 65 % sprechen den 2.0-Instrumenten eine erhöhte Partizipation der Mitarbeiter am Projekt zu (16,9 % deutlich erhöht, 47,7 % erhöht sich). Veränderungsvorhaben können nur wirklich positiv umgesetzt werden, wenn eine kritische Masse der Mitarbeiter in ihrem eigenen Tun das Veränderungsziel unterstützen.

Sehr gerne werden, laut den befragten Experten, Onlinebefragungen, Wikis, Diskussionsforen und Gruppenweblogs genutzt.

Mit Motivation und mit Partizipation der Mitarbeiter spricht das Projektteam den „Bauch“ an. Alle emotionalen Vorbehalte müssen aufgedeckt und gut beantwortet werden. Im Bauch eines jeden einzelnen wird entschieden, wie die Meinung über das eigene Haltung ist. Hier entsteht Neugier und Lust oder Angst oder Frustration. Motivierende Themen sind z.B. der Nutzen der einzelnen Mitarbeiter, wie Sicherheit, Einfachheit, aber auch das neue Image des Unternehmens. Hier spielen Stichworte wie Innovation und Größe oft eine Rolle.

Die „Hand“ macht es möglich, die Veränderung auch wirklich umzusetzen. Die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen vorhanden sein. Über 49 % der Befragten sagen, dass dies mit Social Media-Instrumenten besser funktioniert (7,5 % Qualifikationsstand erhöht sich deutlich, 41,8 % erhöht sich). Dem stehen nur 3 % der Experten gegenüber, die die Meinung vertreten, dass diese Instrumente zur einer Verschlechterung des Qualifikationsstandes führen.

Lernen mit Socia Media spielt sich häufig in informellen Lernformen ab. Wikis, Blogs und Webinare werden dabei besonders gern eingesetzt.

Häufige Inhalte sind dabei die gemeinsame Erarbeitung von neuen Prozessen und das dazu benötigten Hintergrundwissen.

Einbettung in das Projekt

In den Projekten ist eine klare Trennung zwischen Information, Motivation, Partizipation und Qualifikation nicht mehr möglich – weder bei den Inhalten, noch bei den eingesetzten Medien. Die Grenzen sind fließend.

Und das Ziel aller dieser Teilaspekte in einem Veränderungsprojekt ist es, den Mitarbeiter zu gewinnen – mehr noch diese Veränderung zu „seiner“ Veränderung zu machen. Umso verwunderlicher, dass in vielen großen Projekten in Unternehmen, mindestens zwei Teilprojekte „Qualifikation“ und „Kommunikation“ sich mit ähnlichen Aufgaben, Fragen und Medien beschäftigen.  Über eine enge Zusammenarbeit oder gar eine Zusammenlegung dieser Themen wird meist nicht nachgedacht. Wie auch, manchmal kennt man die anderen Kollegen oder deren Aufgaben noch nicht einmal. Dabei wäre ein abgestimmtes Kommunikations- und Qualifikationskonzept so einfach – und so hilfreich.

Social Media, mit seinen bekannten Stärken und Elementen, kann in Veränderungsprozessen maßgeblich dazu beitragen die Mitarbeiter ins Boot zu holen – von einem Betroffenen zu einem Beteiligten machen. Und dazu gehört ein gutes abgestimmtes Konzept.

In Kombination mit klassischen  Methoden und Web 1.0 Tools steht ein Baukasten zur Verfügung, der die Schnelligkeit, die Verbreitung, die Qualität und damit den Erfolg in Change-Projekten deutlich verbessert.

Antworten darauf und Ideen sollen Sie in dieser Veranstaltung erhalten:  

Unternehmenskommunikation 2.0: Anarchie oder zielgerichtetes Informationsmanagement?
Veronika Höber, Veit Mathauer, Sympra GmbH (GPRA)

Wissensmanagement 2.0: SharePoint 2010 im betrieblichen Wissenstransfer
Tobias Hagemann, AUREN

Enterprise 2.0: Social Media Kompetenzen am Arbeitsplatz
Dr. Martina Göhring, centrestage GmbH

HR 2.0: Personal werben mit Social Media
Prof. Dr. Daniela Eisele, Dialog HR Consultants GmbH

Lernen 2.0: Wie sieht Blended Learning 2.0 denn aus?
Viola Ploski, Know How! AG

Termin: 10.11.2010; 16-19 Uhr

Ort: Know How! AG, Ruppmannstr. 33 b; 70565 Stuttgart

Wir freuen uns auf einen spannenden Nachmittag mit Ihnen.

Ihre Anmeldung

 http://www.knowhow.de/expert-point-anmeldung.html

Mitarbeiter aus Unternehmen, für die Veränderungen meist auf der Tagesordnung  stehen und Studierende folgten der Argumentation, wie Social Media Elemente Barrieren abbauen und ein positives Projektumfeld gestalten können.

Die Studie baut auf den Ergebnissen einer ersten Befragung aus dem Jahr 2008 auf und soll klären, ob und wie erfolgreich web-basierte Medien die Umsetzung von Change-Projekten unterstützen können. Uns interessieren Ihre Erfahrungen mit Web 2.0 und Ihre Einschätzung des Nutzenpotenzials in Change-Projekten.

Die Teilnahme an der Befragung nimmt ca. 10-15 Minuten in Anspruch. Selbstverständlich bekommen Sie die Befragungsergebnisse zugesendet, wenn Sie wünschen. Übermitteln Sie uns einfach am Ende des Fragebogens Ihre E-Mail-Adresse. Ihre Anonymität bleibt natürlich gewährleistet.

An der Befragung können Sie über diesen Link hier teilnehmen. Der Fragebogen steht auch zum Download als PDF zur Verfügung. Die Befragung findet bis zum 07.05.2010 statt.

Bei dieser Gelegenheit haben wir uns auch über die CeBIT 2010 unterhalten. Diesen Rückblick haben wir hier dokumentiert.

Viola Ploski:  Sie waren auf der CeBIT. Gab es was Neues in Sachen E-Learning?

Martina Göhring: Ich habe mir an einem Tag nur einen flüchtigen Eindruck verschaffen können, aber mir reicht das für meine eigene Trendanalyse. Ich habe die E-Learning Panels auf dem Forum Learning & Knowledge Solutions verfolgt, eines durfte ich moderieren und hatte einige Gespräche mit Anwendern und Anbietern. Ich persönlich sehe einen Wandel bei den Anwenderunternehmen und ihrem Bedarf, aber nicht so sehr bei den Anbietern im E-Learning Markt.

Viola Ploski: Ist das Thema 2.0 bei den E-Lernern angekommen?

Martina Göhring: Web 2.0 wird bei E-Learning Anbietern als, ich zitiere: “man muss ja nicht jede neue Sau durchs Dorf treiben” beschrieben. Ich übersetze das mal: die Anbieter halten die Diskussion um Web 2.0 also für übertrieben, einen überschätzten Hype, bald vergessen und für sie nicht maßgeblich relevant. Ich pauschaliere hier jetzt bewusst. Es gibt natürlich –und das ist schön- auch andere Ansichten.

Es gibt inzwischen fast schon lustige Situationen in den Unternehmen. E-Learning Anbieter liefern Lerninhalt z.B. in Form eines WBTs. Den Mitarbeitern des Unternehmens reicht das aber nicht. Sie zerlegen dieses wieder in Teilbereiche, in kleine, aus ihrer Sicht sinnvolle Inhalteeinheiten, richten zu jeder Einheit einen Blog und/oder ein Wiki ein. Sie diskutieren dann im Blog z.B. über eine Technologie- oder eine Verfahrenseinheit unternehmensweit mit allen Experten, die damit befasst sind, mit dem Vertrieb, der verkaufen muss oder mit Personen, die sich dafür interessieren und auch auskennen. Sie schreiben ihre Erfahrungen dazu in ein Wiki und verändern und optimieren, ohne es bewusst zu wissen, den Lerninhalt. In der Web 2.0-Welt ist das eine Form von User-Generated Content. Aber nicht jedes Unternehmen und seine Mitarbeiter sind selbst fit genug, zu einem gelieferten Lerninhalt eigene Web 2.0-Anwendungen zu nutzen.

Viola Ploski: Was erwarten denn die Kunden?

Martina Göhring: Anwenderunternehmen, mit denen ich gesprochen habe, waren nicht ganz zufrieden mit ihren E-Learning Anbietern. Sie bemängeln folgendes: Der Anbieter kommt in das Unternehmen, macht Workshops, geht dann wieder und liefert irgendwann ein E-Learning-Paket ab, lässt aber den Anwender damit alleine. Das ist jetzt natürlich sehr verkürzt, plakativ und gilt ganz sicher nicht für alle Anwesenden oder Leser dieses Posts. : – ) Ich will damit sagen, dass die Erwartungen der Anwenderunternehmen sich gewandelt haben. Aber die Anbieter haben darauf offensichtlich noch nicht ausreichend reagiert.

Viola Ploski: Wir merken auch zunehmend, dass unsere Kunden eine Prozess-Begleitung wünschen. Das war für uns auch was Neues: E-Learning als ein Projekt. Wir als Anbieter können es uns eigentlich nicht mehr leisten, nur Inhalte zu produzieren, oder?

Martina Göhring: Das sehe ich auch so. Sicher muss man nicht jedes E-Learning “Projektle” mit Change Management begleiten. Aber ein Projekt unterscheidet sich ganz maßgeblich vom aktuell vorherrschenden Vorgehen. Ein Kunde will eine Schulung, Weiterbildung, Lerninhalte und das ganze als E-Learning und bekommt vom Anbieter genau dieses, nämlich eine Schulung, Weiterbildung, Lerninhalte und das ganze als E-Learning. In einem Projekt würde man ganz anders vorgehen. Die Zielbeschreibung wäre schon eine andere. Aber mit dem Ziel vor Augen würde man gemeinsam versuchen, Konzepte, Methoden, Wege zu definieren, wie man dieses Ziel am besten erreichen kann. In immer weniger Fällen kommt dann am Ende heraus: eine Schulung, Weiterbildung, Lerninhalte und das ganze als E-Learning.

Viola Ploski: Und da wären wir dann wieder beim Thema Web 2.0. Wo sind die Herausforderungen?

Martina Göhring: Genau hier: beim Change Management. Bei Web 2.0 oder sprechen wir besser von Enterprise 2.0, wir wollen ja die Unternehmen adressieren, geht es um Veränderungen. Das Lernende Unternehmen, laut Bestsellerautor Peter Senge DIE Organisationsform der 90er Jahre, war, wenn wir ehrlich sind, mit den Technologien damals gar nicht realisierbar. Ich sag jetzt bewusst nicht, dass mit Web 2.0 alles besser wird, aber, wenn es besser werden soll, müssen die Unternehmen den Mut zu Veränderungen aufbringen und sich um die Chancen und Risiken von Enterprise 2.0 kümmern. Und zwar beide Parteien die Anwender und die Anbieter.

Viola Ploski: Was muss denn passieren?

Martina Göhring: In meinem E-Learning 2.0-Panel, in dem Anbieter waren, die Web 2.0 nicht nur längst in ihrem Portfolio haben, sondern selbst (begeisterte) Anwender von Web 2.0 sind, haben sehr kritisch die Grenzen dargestellt, die nicht technologischer Natur sind, sondern durch die Unternehmenskulturen, oft Misstrauenskulturen in den Unternehmen, bestimmt sind, die man überschreiten muss. Das erfordert sehr viel Coaching, Aufklärung, Motivation auf allen Hierarchieebenen. Mein persönlicher Eindruck ist: die Anwender wären bereit für Veränderungen.

Ich sagte oben aber schon, nicht jedes Unternehmen kann sich selbst helfen. Es müssen daher auch Lernanbieter und Dienstleister mitspielen. Auch unsere klassischen Prüfungs- und Zertifizierungsverfahren sind aktuell kaum für Web 2.0 geeignet. Die Prüfungsmethoden und Stoffpläne von Bildungsorganisationen, Kammern und Verbände, die Aus- und Weiterbildungsgänge anbieten, müssten genauso auf den Prüfstand.

Viola Ploski: Es scheint doch einiges in Bewegung gekommen zu sein und es gibt auch noch viel zu tun. Was hat Ihnen auf der CeBIT denn am besten gefallen?

Martina Göhring: Die Stimmung bei der Webciety fand ich sehr dynamisch und erfrischend. Ebenso den Wasserfall der T-Systems MMS . Aber eigentlich fand ich die 3D-Fernseher ohne Brille interessanter oder die Halle mit den Lautsprecherboxen in Hochhaushöhe. Ach so, fachlich? Natürlich mein Panel. Da durfte ich endlich mal alles fragen, was ich schon immer wissen wollte, ohne selbst eine Antwort darauf geben zu müssen.

• Das sichere und bekannte Handling der alten Software ist nichts mehr wert. Neue Funktionen müssen erlernt werden.
• Die Schnelligkeit und die niedrige Fehlerquote werden durch Ausprobieren und „Erfahren” ersetzt.
• Die Transparenz des eigenen Handelns wird wahrscheinlich steigen.
• Prozesse und vielleicht Machtverschiebungen müssen begriffen, gefühlt und gelebt werden.

Eine Vielzahl an Software-Rollouts wird viel teurer und dauern länger als veranschlagt. Ein optimales Qualifikationskonzept unterstützt durch eine passende Kommunikation rückt den User in den Vordergrund. Die Mitarbeiter werden frühzeitig informiert und motiviert. Sie erlernen das Handling der neuen Software und wissen, wie sie sich selbst helfen können. Die Rollouts, die den User im Fokus haben, verlaufen deutlich erfolgreicher: schneller, einfacher und in besserer Qualität.

Elemente während des Rollouts

Web 1.0 –Technologien, Social Media in Kombination mit den klassischen Methoden im Change Management bieten eine Menge Möglichkeiten die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen:

Aus der Vielfalt der Elemente wird folgender positiver Nutzen gezogen:

• Unterschiedliche Wahrnehmungskanäle werden angesprochen
• Individuelles Lern- und Kommunikationsverhalten der einzelnen Mitarbeiter wird berücksichtigt
• Die Medien werden gemäß ihren Stärken eingesetzt
• Gute Auffindbarkeit der schriftlichen Elemente
• Hohe Nachhaltigkeit der Informationen

Die Empfehlung vieler Changemanager: Kommunikation, Kommunikation, und nochmals Kommunikation geschieht mit Informationen, Fakten und Emotionen.

Chancen für Change 2.0

Information und Qualifikation sind wesentliche Bestandteile in einem Software-Rollout um Mitarbeiter zu integrieren. Die Kombination von klassischen Methoden und Web 2.0- Elementen bietet jede Menge Chancen den Mitarbeiter zum Erfolgsfaktor in Software-Rollouts zu machen.