Mitarbeiter aus Unternehmen, für die Veränderungen meist auf der Tagesordnung  stehen und Studierende folgten der Argumentation, wie Social Media Elemente Barrieren abbauen und ein positives Projektumfeld gestalten können.

Miki

Anlässlich des Creativity World Forums tauchte wieder mal ein weiterer Ableger der 2.0-Familie in meinem Gesichtskreis auf: Das Miki. Irgendwie trendy und noch einigermaßen unverbraucht, läd es einen zum Hin- und Herschubsen der Bilder ein: ein gefundenes Spielzeug für alle iPhone-Nutzer.

Mein erste Reaktion war Begeisterung: ein neues Tool, das mit wenig Aufwand schick aussehen kann (Miki steht schließlich für Magazin + Wiki) und zum Mitmachen einläd. Meine zweite Reaktion: ist schnell langweilig. Doch dann kam ich ins Nachdenken und das Ding ließ mich nicht mehr los:

• es ist billig (jeder kann sein privates Miki unter http://my-miki.com kostenfrei anlegen, die professionelle Nutzung kostet einen kleinen Beitrag)
• es ist einfach zu erstellen
• ist interaktiv
• macht mehr Spaß als in einer Foliensammlung zu blättern und
• es ist mit wenig Aufwand nah am “Glamour” eines Magazins

Ist das nicht ein ideales Tool, um in einem größeren Change-Prozess das Projekt, seine Ziele, Meilensteine, Akteure, Erfolge usw.  festzuhalten?

Gerade weil es so einfach ist, gerade weil es leicht schick aussieht und auf alle möglichen dahinterliegenden Informationen verlinkt werden kann, bietet es sich doch für Projektdarstellungen zur Laufzeit geradezu an. Ich bin fest davon überzeugt, dass der Lust-Faktor die User zu einem Projekt-Miki hinzieht. Irgendwie hält dieser Lust-und-Neugier-Effekt erstaunlich lange an. Ich blättere immer noch gerne im Miki des Creativity World Forums 2009: http://my-miki.com/miki/cwf/#cwf

• Das sichere und bekannte Handling der alten Software ist nichts mehr wert. Neue Funktionen müssen erlernt werden.
• Die Schnelligkeit und die niedrige Fehlerquote werden durch Ausprobieren und „Erfahren” ersetzt.
• Die Transparenz des eigenen Handelns wird wahrscheinlich steigen.
• Prozesse und vielleicht Machtverschiebungen müssen begriffen, gefühlt und gelebt werden.

Eine Vielzahl an Software-Rollouts wird viel teurer und dauern länger als veranschlagt. Ein optimales Qualifikationskonzept unterstützt durch eine passende Kommunikation rückt den User in den Vordergrund. Die Mitarbeiter werden frühzeitig informiert und motiviert. Sie erlernen das Handling der neuen Software und wissen, wie sie sich selbst helfen können. Die Rollouts, die den User im Fokus haben, verlaufen deutlich erfolgreicher: schneller, einfacher und in besserer Qualität.

Elemente während des Rollouts

Web 1.0 –Technologien, Social Media in Kombination mit den klassischen Methoden im Change Management bieten eine Menge Möglichkeiten die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen:

Aus der Vielfalt der Elemente wird folgender positiver Nutzen gezogen:

• Unterschiedliche Wahrnehmungskanäle werden angesprochen
• Individuelles Lern- und Kommunikationsverhalten der einzelnen Mitarbeiter wird berücksichtigt
• Die Medien werden gemäß ihren Stärken eingesetzt
• Gute Auffindbarkeit der schriftlichen Elemente
• Hohe Nachhaltigkeit der Informationen

Die Empfehlung vieler Changemanager: Kommunikation, Kommunikation, und nochmals Kommunikation geschieht mit Informationen, Fakten und Emotionen.

Chancen für Change 2.0

Information und Qualifikation sind wesentliche Bestandteile in einem Software-Rollout um Mitarbeiter zu integrieren. Die Kombination von klassischen Methoden und Web 2.0- Elementen bietet jede Menge Chancen den Mitarbeiter zum Erfolgsfaktor in Software-Rollouts zu machen.

Ziel der Studie: Erfolgsfaktoren für Implementierung von Change-Projekten auf Basis von empirischen Daten darzustellen. Die Nutzung neuer Medien für Mitarbeiterkommunikation ist nur erfolgreich, wenn sie offenen Dialog erlauben, zudem wird ein Kommunikations-Mix für die Übermittlung von Inhalten als sinnvoll betrachtet.

„Making Change Work“ untersucht Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren in der konkreten Projektpraxis.

Herausforderungen von Change – Projekten sind
1. Verändern von Denkweisen/Einstellungen,
2. Ressourcenknappheit,
3. mangelnde Transparenz der Information und Kommunikation,
4. mangelndes Change Management Know How,
5. mangelnde Motivation der Mitarbeiter.

Als Erfolgsfaktoren werden u.a. ehrliche und rechtzeitige Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter genannt. Unter anderem wird hier angeführt, dass konventionelle Medien, aber auch Instrumente von Web 1.0 nicht für die Kommunikation geeignet sind.

Elektronische Massenkommunikation ist in pucto Motivation zwar effizient, aber nicht effektiv. Weiterhin wird deutlich, dass persönlicher Dialog unverzichtbar ist. Unterstützend auf die Mitarbeitermotivation wirken rechtzeitige Kommunikation und Information, Elemente der Partizipation sowie Transparenz .

Die statistische Analyse gibt drei Erklärungen für den Erfolg bzw. Misserfolg von Change-Projekten:
1. Bewusstsein für Wandel und die damit verbundenen Herausforderungen,
2. Existenz und konsistente Anwendung formaler Methoden,
3. Anteil des Projekt-Budgets, der in Change Management investiert wird.

Die Projektperformanz korreliert mit der Anwendung formaler Change-Methoden und dem Investment im Change. Die Einbindung der Mitarbeiter durch neue Medien z.B. World Jams bei IBM (firmeninternes Brainstorming zum Gedankenaustausch, Ideenbewertung) wird nicht als Ersatz, sondern als Ergänzung zu konventionellen Medien betrachtet.

Erhebungseinheit:
über 220 Projekt- und Change-Manager in mehr als 140 Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Unternehmensgrößen des öffentlichen Sektors in Deutschland, Österreich und der Schweiz